成長しない社員の特徴とヤル気を生み出すマネジメントとは?

鷲津晴人
成長しない社員の画像

今回は、成長しない社員のやる気のマネジメントについて解説します。

 

成長しない社員がいることは、会社にとって悪影響しかありません。

いつまでも重要な仕事を任せることができませんし、職場内の空気にも悪影響を及ぼします。

何より社員が成長しなければ会社の成長は望めませんよね。

 

その状況を改善するためには、社員のマネジメント方法を学びましょう。

社員が成長するように導くことができれば、社長の仕事も減り会社の成長につながります。

 

しかし、実際どのように社員を扱えば成長させることができるのか、具体的な方法が知りたいですよね。

 

そのため今回は、成長しない社員に共通する特徴を把握した上で、マネジメントする上での考え方と具体的な方法について解説します。

 

成長しない社員に共通する5つの特徴

成長しない社員が空を見上げている画像

成長しない社員には共通する特徴は下記の5つです。

  1. 自分以外に責任があると考えている
  2. 視野が狭く協調性がない
  3. 失敗を恐れて行動できない
  4. 失敗を振り返らない
  5. 仕事の優先順位がつけられない

 

マネジメントを行う前に、成長しない社員がどのような考え方を持っているのか?を把握しておきましょう。

 

成長しない社員に共通する特徴1.
自分以外に責任があると考えている

物事が起きた責任は、自分以外の要因だと考えている社員のことです。

例えば、会社の営業成績が伸びないのは商品が悪いせいとか、世の中の景気が悪いせいだと考えることですね。

 

自分の責任ではないため、考え方や行動を改善する機会がなく成長ができないのです。

そのため、行っている仕事の責任を理解してもらい、責任感を持ってもらう必要があります。

 

成長しない社員に共通する特徴2.
視野が狭く協調性がない

自分の視点でしか物事をみることができないため、相手の要求を汲み取ることができません。

そのため、相手が求めていた結果と違うことを行ってしまいます。

 

職場内の人との協調性が低いことも特徴です。

自分の判断で行動してしまうことが多くなり、結果として全体の業務効率を悪化させることが多いですね。

 

このタイプの社員には相手の立場で考えてもらい、視野を広げてもらう必要があります。

 

成長しない社員に共通する特徴3.
失敗を恐れて行動できない

新入社員や若手社員に多いのですが、失敗を恐れることで積極的に行動できない方がいます。

 

「失敗して恥をかくよりも何もしないほうが良い」という考え方ですね。

業務のちょっとした疑問でも「こんなことを先輩に聞いたらガッカリされるのでは?」という気持ちがあり、聞けなくなってしまうこともあります。

 

しかし、実際に仕事を行ううえで失敗は避けて通れませんし、失敗から学べることも大きいです。

そのため、失敗は決して悪いことではないことを認識してもらうのが必要があります。

 

成長しない社員に共通する特徴4.
失敗を振り返らない

失敗を振り返らないことで、同じようなミスを繰り返してしまう社員のことです。

失敗したこと自体は反省するのですが、何が原因で失敗につながったのか把握できていません。

これでは対策の立てようがないですよね。

 

まずは失敗につながった経緯をたどり、要因を洗い出して対策を考える、といった習慣を身につけてもらう必要があります。

 

成長しない社員に共通する特徴5.
仕事の優先順位がつけられない

優先すべき仕事の順番を考えられない社員のことです。

 

仕事をしていれば、イレギュラーな出来事は多々起きますよね。

そのときに優先すべき仕事を判断することができなければ、業務全体の進行が遅れることになります。

 

多くの場合、業務の全体像が見えていないことが原因です。

そのため関連する部署や、取引先の情報などの共有を行って全体像を知ってもらうところから教育する必要があります。

 

社長が「会社をどうしていきたいか」が重要

マネジメントを行う前に必要なことは「会社をどうしていきたいか」という、具体的なイメージを持つことです。

 

例えば、社長が会社を拡大したいと望んでいるなら、会社が成長するために「必要な社員像」も具体的にイメージしましょう。

できるだけ細かくイメージできると良いですね。

 

会社の方向性や望む社員像を明確にもつことは、社長の言動に一貫性が生まれます。

マネジメントを行う際に有効なので、「会社をどうしていきたいか」を細いところまで考えてみてください。

 

社員のやる気を生み出すマネジメント

成長しない社員のやる気を出させる社長の画像

今回紹介するマネジメントの方法は4つあります。

 

  1. 新しい視点を持つ機会を作る
  2. リフレクション(内省)を促す場を作る
  3. 自己認識を行う場を作る
  4. 教育方法や採用基準を見直す

 

これらの方法は、社長が社員に対して答えを提示するのものではありません。

社員が自ら取り組んで、自分の問題点に気がついてもらう方法です。

自分で気がつけたことは納得ができ、改善することに前向きに動けるようになります。

 

では、どのようにして社員に気がついてもらうのか?について解説しますね。

 

 

社員のモチベーションが低いことが気になる方は、今すぐできる!社員の低いモチベーションを向上させる施策や下がる原因を紹介!も合わせて読んでください。

 

やる気を生み出すマネジメント1.
新しい視点を持つ機会を作る

自分以外の立場の人の視点を考えることは、成長を促す方法として有効です。

 

新入社員に多い傾向として、「周りの目を過剰に気にしてしまい、知らないことがバレると恥ずかしい」と考える人が多いです。

積極的に先輩社員に質問することができないため、自分で成長できない状況を作り上げてしまっています。

 

視野を広げてもらうために、先輩社員の立場で物事を考えてもらう場を作ってみましょう。

 

「もし、自分が先輩社員だとしたら、新入社員に対してどのような行動を期待するだろう?」と考えてもらうのです。

そして、自分が期待通りの行動が出来ているかを振り返ってもらいます。

 

相手の立場になって考える機会は、自分の成長を妨げている要因に気づいて貰うための有効な手段といえます。

 

やる気を生み出すマネジメント2.
リフレクション(内省)を促す場を作る

リフレクションとは、普段の仕事の流れや行動を振り返ることです。

リフレクションを行うことで、普段何気なく行っていることでも、成長の妨げになっている自分特有の考え方に気づくことができます。

 

反省とは違い、失敗以外のことも含めた全ての出来事がリフレクションの対象です。

 

最初は1人で行うことはできないので、社員同士で行うのが良いでしょう。

例えば、今日行った業務について社員同士で話し合うとします。

 

  • 業務の結果について
  • どのような考えでどういった行動をしたのか?
  • 理想の結果と、実際の結果にどのような違いがあったか?
  • 理想に近づくにはどのようにしたら良いか?

 

このような内容で社員同士で話合うことで、今まで気づかなかった問題点や新しい気づきを見つけることが可能です。

新しい気づきがあることで、個人の業務改善と職場全体の業務効率化にもつながります。

 

注意すべきことは、リフレクションは決して反省する場ではないことです。

失敗の原因となった人を追い詰めたりダメ出しを行うことではありません。

 

社員の成長を促すという目的から外れないように注意しましょう。

 

やる気を生み出すマネジメント3.
自己認識を行う場を作る

人は、自分の能力が低いと感じた時に「このままではいけない」と思い成長意欲が増すものです。

 

例えば、学生時代にもテストの点数が悪かったり部活で思うような結果が出せなかった時に、次は良い結果を出そうとして努力した経験はありませんか?

それと同じで、客観的に自分の評価が低いことに気づいてもらい、社員の成長を促すことができます。

 

自分の能力を正しく認識するための、自己認識を行う場を作りましょう。

 

自己認識を行う方法として、客観的なデータを元に数値化する方法があります。

学校の通信簿といえばイメージしやすいかもしれませんね。

 

例えば5段階で評価するなら、総合的な評価とは別に業務内容ごとに分けて評価するのが良いです。

評価基準もシッカリと決めましょう。

「この業務を行うことができれば評価は○○」といったようにですね。

 

明確な判断基準を元に自己認識を行ってもらい、客観的に自分の評価が低いという自覚をもたせることで、成長意欲につなげることができます。

 

やる気を生み出すマネジメント4.
教育方法や採用基準を見直す

中小企業の場合は、人材育成に資金や労力をかけることは難しい場合が多いです。

そのため、そもそも効率的な社員教育を行えているかを見直す必要があります。

 

もし、社員教育を全く行っていないもしくは効果のある人材育成の方法がわからないのであれば、社員が成長しない原因は社長にあるともいえます。

 

効果的な人材育成の方法を知りたい方は社員教育の正しい方法とは?カリキュラムの例や進め方を徹底解説を読んでください。

 

また、教育以前に採用段階で人材のミスマッチが起きると、どれだけ教育をしても成長が見込めない可能性が高いです。

そのため、採用段階で自社の業務内容をシッカリと伝え、求職者の希望もヒアリングしてお互いに条件が合っているか確認することも重要といえます。

 

採用段階で人材のミスマッチを防ぐ方法は、中小企業の離職率を下げるには!?主な退職原因と取り組み事例を紹介!を参考にしてください。

 

思い切って切り捨てる判断も必要

会社を経営する以上は費用対効果を考える必要もあります。

 

成長が遅い社員に対して、いつまでも費用や労力を使う余裕はありませんよね。

そのため、どこかのタイミングで厳しい判断をしなければいけないときもあるでしょう。

 

しかし、日本は労働者に対して有利な法律になっています。

簡単に会社を辞めてもらうことは難しいです。

 

理想をいえば、話し合いで穏便に済ませることができればベストです。

もし、後々に揉めそうな場合は事前に専門の法律家の方と相談するようにしましょう。

 

【まとめ】社員が成長するかは社長のマネジメント次第

今回は成長しない社員の特徴とマネジメントについて解説しました。

 

マネジメントを行う前に考えるべきことは、「社長が会社をどうしたいか」を決めることです。

  • 会社の方向性
  • 理想の社員像

この2つを明確にイメージすることで、説得力のある言動ができるようになります。

 

そして、社員の特徴に合わせたマネジメントを行うことで、成長を促すことができるようになるでしょう。

 

マネジメントの具体的な方法は下記の4つです。

  1. 新しい視点を持つ機会を作る
  2. リフレクション(内省)を促す場を作る
  3. 自己認識を行う場を作る
  4. 教育方法や採用基準を見直す

 

答えを教えるのではなく、自分で気づいてもらうように導くことで効果的に学習できます。

とはいえ、社員を成長させるにはある程度の期間をみなければいけません。

 

社員の成長も大事ですが、もっと短期的に会社を成長させる施策があれば知りたいですよね。

 

そのため、社員のマネジメントと同時に「会社の仕組み」を見直すこともオススメします。

会社の仕組みを見直すことで利益アップにつながるからです。

 

例えば、あなたの会社が競合よりも高い値段で商品やサービスを売ることが出来たらどうでしょうか?

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