採用ブランディングの正しい実践方法とは?成功事例5選を徹底解説!

鷲津晴人
採用ブランディング

今回は「採用ブランディング」の正しいやり方について解説をしていきます。

 

実は「採用」と「マーケティング」はよく似ています。

「求人」と「販売」でゴールは違えど、人を集め、契約するという点では同じだからです。

 

そのためマーケティングと同様、採用においてもブランディングが大きな効果を発揮します。

自社をブランド化し、求職者に対して魅力をアピールすることで、より多くの有能な人材を集めることができるのです。

 

そこで今回は採用ブランディングについて、以下の内容をお伝えしていきます。

 

  • 採用ブランディングの意味
  • 採用ブランディングが必要な理由(メリット)
  • 採用ブランディングを行うときの注意点(デメリット)
  • 採用ブランディングの実践方法
  • 採用ブランディングの成功事例

 

採用が上手くいかないなら、ぜひ採用ブランディングを試してみてください。

 

 

採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは、求職者に向けて自社をブランド化し、魅力を伝える手法のことです。

自社のポジティブなイメージを発信することで、より多くの求職者から求人応募を受け取ることができます。

 

たとえば「弊社は定時になったら強制的にPCの電源を落としてでも残業をさせません」というような施策をして、その情報を発信することで、残業は絶対にしたくないという考えの人に対する強いメッセージとなるはずです。

もしくは「弊社は入社1年目でも実力があれば出世できます」というように実力主義なところを発信すれば、それを望む人をより多く集めることができるでしょう。

 

このようにメッセージを発信することで自社をブランド化し、より多くの求職者に興味を持ってもらうのが採用ブランディングです。

求人の数が増えれば、その分良い人材を採用できるチャンスも増えます。

 

 

採用ブランディングが必要な理由(メリット)

採用ブランディングを実施すれば、しない場合と比べて以下のようなメリットを得ることができます。

 

  1. 自社が欲しい人材を集めやすい
  2. 競合との獲得競争に勝てる
  3. 採用後のミスマッチを防ぐことができる
  4. 採用コストを抑えることができる
  5. 社員のモチベーションを上げられる

 

採用ブランディングはただ求人募集を増やすだけでなく、さまざまな効果を発揮します。

それぞれのメリットについて、1つずつ解説していきましょう。

 

 

採用ブランディングのメリット1.
自社が欲しい人材を集めやすい

採用ブランディングで自社が欲しい人材に刺さるメッセージを発信すれば、より多くの人材を集めることができます。

自社が欲しい人材からの認知度が上がり、より興味を持ってもらうことができるからです。

 

極端な話、求人ページで伝える情報を変えるだけでも応募者の数が大きく変わることがあります。

基本的に、採用ブランディングを行っていない多くの会社の求人情報は、伝えるべき情報が圧倒的に不足していると思っても良いでしょう。

 

 

採用ブランディングのメリット2.
競合との獲得競争に勝てる

採用ブランディングで競合との差別化を行えば、獲得競争で勝つことができます。

たとえば欲しい人材が自社と競合を比較するとき、自社に就職したときの魅力が競合よりも伝わりやすいため、より入社したいと思わせることができるからです。

 

競合よりも良い人材を確保できれば、ビジネスにおける競争でも勝てる可能性が上がります。

人材獲得は事業全体に大きな影響をおよぼすものだからこそ、採用ブランディングの重要性も高いと言えますね。

 

 

採用ブランディングのメリット3.
採用後のミスマッチを防ぐことができる

採用ブランディングで自社の情報をしっかり伝えておけば、採用後のミスマッチを防ぐことができます。

会社側からみた「欲しい人材ではなかった」というミスマッチも防げますし、求職者側からみた「思っていた会社ではなかった」というミスマッチも防ぐことができるのです。

そのため採用ブランディングが上手く機能している場合は、離職率の低下にも一定の効果を発揮します。

 

ただし、採用ブランディングで自社のことを誇張して情報発信している場合は、その限りではないので注意してください。

 

 

採用ブランディングのメリット4.
採用コストを抑えることができる

採用ブランディングは採用コストの削減にも力を発揮します。

求人への応募数が増えることで求人サイトに掲載しなければいけない期間を短縮できますし、なおかつミスマッチが起こりにくくなることからムダな面接を避けることもできるからです。

 

つまり採用ブランディングは、求人サイトへの出費や採用のための人件費を削減することに繋がるというわけですね。

 

 

採用ブランディングのメリット5.
社員のモチベーションを上げられる

意外かもしれませんが、採用ブランディングは既存の社員のモチベーションを上げることにも一役買います。

採用ブランディングをするときに現場の声をしっかり反映すれば、現場にとって本当に必要な人材を入社させることができるからです。

 

忙しい現場において、新入社員の教育はかなり大きな負担となります。

それなのに新しく入ってきた人材が使えないとなると、既存社員の不満が高まるのも当然のことです。

さらに採用後のミスマッチが多くどんどん人が辞めていく職場となれば、社員のモチベーションは大きく下がってしまうでしょう。

 

だからこそ、本当に欲しい人材を集めることができる採用ブランディングは、結果的に既存社員にも良い影響をおよぼすことができるのです。

 

 

採用ブランディングを行うときの注意点(デメリット)

採用ブランディングには多くのメリットがありますが、以下のような注意点やデメリットもあります。

 

  1. 手間や時間がかかる
  2. 誇大表現をするとミスマッチが起こる

 

採用ブランディングを実践するさいには、この2つに注意しなければいけないのです。

それでは1つずつ解説していきましょう。

 

 

採用ブランディングのデメリット1.
手間や時間がかかる

採用ブランディングを行う場合、ただ求人サイトに求人を出すだけに比べて手間や時間がかかります

たとえば、以下のような手間や時間ですね。

 

  • 情報発信をする手間
  • 情報が浸透する時間
  • 効果測定と改善に使う労力
  • 応募数が増えたときの面接の手間
  • 情報を発信し続ける手間

 

採用ブランディングは、あるていど腰を据えて行わなければいけないということです。

 

 

採用ブランディングのデメリット2.
誇大表現をするとミスマッチが起こる

発信する情報に誇大表現がある場合、面接のときや採用後にミスマッチが起こる可能性があります。

とくに多いのが、採用担当と現場で連携できていないパターンです。

極端な話、採用担当が「うちは残業がありません!」と言っているのに、実は現場では長時間の残業が行われているというパターンもあります。

 

採用ブランディングを行う場合、ターゲットに刺さる表現をする必要があるため、強い言葉を使いがちです。

ミスマッチを起こさないためには現場の人間と連携して、内容に行き過ぎた誇大表現がないか注意しなければいけません。

 

 

採用ブランディングの実践方法

採用ブランディングを実践する場合、以下の手順で行うと効率的です。

 

  1. 自社が欲しい人材を明確にする
  2. ターゲットに刺さるメッセージを考案する
  3. ターゲットにメッセージを届ける方法を考案する
  4. 効果測定と改善を行う

 

それでは順を追って説明していきましょう。

 

解説するサラリーマン

 

 

採用ブランディングの実践方法1.
自社が欲しい人材を明確にする

まずは自社がどのような人材を欲しているか明確にしてください。

採用ブランディングにおけるターゲットの設定ですね。

 

ここを明確にしておかないと、欲しい人材を獲得することはできません。

もちろんターゲットが定かでなければ、発信する情報もブレてしまうでしょう。

 

採用ブランディングにおいて、「誰にどのようなメッセージを伝えるか」というところには一貫性が必要です。

一貫性があるからこそ企業のブランドがしっかりと確立します。

 

だからこそ「誰」に向かって情報を発信するのか、というターゲット設定が非常に重要なのです。

 

 

採用ブランディングの実践方法2.
ターゲットに刺さるメッセージを考案する

次に考えるべきなのが、「どのようなメッセージを発信するか」という点です。

どのようなメッセージなら「ターゲットが魅力を感じてくれるのか」、「自社の良さが伝わるのか」といったことを考えてみてください。

 

ちなみにメッセージを考えるときに重要なのが切り口です。

どのような言葉にターゲットの心が動くのか、しっかりと分析してメッセージを考案しましょう。

 

また前述したとおり、採用ブランディングではメッセージに一貫性が必要です。

だからこそ最初の段階で、しっかりと考えておいてください。

 

 

採用ブランディングの実践方法3.
ターゲットにメッセージを届ける方法を考案する

ターゲットと伝えたいメッセージが定まったら、どのようにそのメッセージをターゲットに届けるかを考えてください。

どこにターゲットがいて、どのようにアプローチをかけるか、ということですね。

 

たとえばターゲットがいる媒体としては、以下のようなものがあります。

 

  • 自社ブログ
  • SNS
  • 求人サイト、転職サイトの説明欄
  • 会社説明会
  • イベント開催

 

これらの媒体を使って、文章動画で情報発信をしていくというわけですね。

よりターゲットに届きやすい媒体、手段を選んで情報発信を行いましょう。

 

 

採用ブランディングの実践方法4.
効果測定と改善を行う

採用ブランディングでもマーケティング同様、効果測定と改善が必要となります。

 

  • ターゲット設定に問題はないか
  • 伝えるメッセージに問題はないか
  • 情報発信している媒体にターゲットがいるか
  • 情報発信する手段は適切か
  • 現場と人事でズレが生じていないか

 

一例ですが、このようなことをチェックし、問題があれば改善していきましょう。

 

 

採用ブランディングの成功事例5選

ここからは、採用ブランディングの成功事例を紹介していきます。

 

  1. パナソニック
  2. GYAO
  3. サイボウズ
  4. タニタ
  5. 三幸製菓

 

詳しく解説していくので、ぜひあなたの会社で実践するさいの参考にしてみてください。

 

成功のイメージ

 

 

採用ブランディングの成功事例1.
パナソニック

採用ブランディングの成功事例として有名なのが、日本を代表する大企業パナソニックの事例です。

パナソニックは2017年に「採用ブランディング課(採用ブランディング室)」を設立し、積極的に採用ブランディングに取り組みました。

 

パナソニックが採用ブランディングのターゲットとしたのは、新卒になる学生たちです。

パナソニックはその学生たちに1年かけてインタビューし、どんな悩みを持っているのか調査しました。

そしてその悩みに合わせた情報発信を行ったのです。

 

その結果パナソニックは、採用ブランディング課を設立した当初の2017年と2019年を比較して、採用・キャリア関連のSNS投稿に対する「シェア」や「いいね」の総数を大きく伸ばすことに成功しました。

その数、なんと16倍です。

つまり、ターゲットとなる学生たちからより多くの共感を得ることができたということですね。

 

 

採用ブランディングの成功事例2.
GYAO

動画配信サイトGYAOは採用ブランディングとして、新卒エントリーをスマホアプリからの応募のみに限定し、Webサイトからのエントリーを廃止しました。

なぜこのようなことをしたのかというと、ターゲットとなる大学生が自社の動画コンテンツをPCよりもスマホを使って長く見ているという点に着目したからです。

そこでGYAOは、エントリーをスマホアプリからのみに限定し、その分充実した情報発信を行ったわけですね。

 

このようにターゲットを絞って情報発信を行った結果、新卒エントリーしてくる学生が自社のことをしっかり理解している人だけに絞られました。

そのため採用時のミスマッチが大幅に減少し、より欲しい人材を獲得できるようになったのです。

 

 

採用ブランディングの成功事例3.
サイボウズ

企業向けにクラウドサービスなどを提供しているサイボウズも、採用ブランディングを上手く実施しています。

具体的には、「100人いたら100通りの働き方」があってよいという考え方をメッセージとして発信しているのです。

 

サイボウズはターゲットとして、優秀だが事情があって他社では就職しづらいという層に目を付けました。

そこで福利厚生を充実させ、一人ひとりのワークスタイルを尊重することで、働きやすい会社を作り上げたのです。

 

その結果、サイボウズは欲しい人材を獲得することができ、さらに離職率を28%から4%と大きく改善することに成功しました。

採用ブランディングでは人材の獲得だけでなく、定着率も重要な要素となってくるのです。

 

 

採用ブランディングの成功事例4.
タニタ

健康用品を製造・販売しているタニタの採用ブランディングも有名ではないでしょうか。

 

とくに有名なのがタニタの社員食堂です。

従業員の健康に配慮したメニューを提供し、その情報を発信することで「健康=タニタ」というブランディングに成功しました。

 

タニタはこの情報発信により、「タニタの仕事に意義を感じた人」や「健康的に働きたい人」の共感を多く集めたのです。

つまり、健康に関心が深い人材を獲得する基盤(ブランド)を作り上げたというわけですね。

 

 

採用ブランディングの成功事例5.
三幸製菓

「チーズアーモンド」や「雪の宿」というヒット作を持つ三幸製菓も、採用ブランディングを上手く実践しました。

もともと求人に対する応募者は多かったのですが、自社にマッチする人材が少なく、求人に関して多くの手間がかかっていたのです。

 

そこで三幸製菓は、以下の2つの施策を行いました。

 

  1. 大手求人サイトへの掲載を廃止した
  2. 大前提となる2つの質問を追加した

 

まず最初に行ったのが、求人サイトの掲載廃止です。

これによって、ミスマッチな応募者が大量に来ることを防ぎました。

 

そして、「おせんべいが好き?」、「新潟で働ける?」という2つの質問を選考フローに取り入れたのです。

この2つの質問を取り入れることによって、ミスマッチな応募者を一気にふるいにかけたわけですね。

このようにターゲットの絞り込みを行うことによって、新卒者の定着率は大幅に向上しました。

 

また、採用試験としては変わっている2つの質問が有名になり、「おせんべい好きが集まる新潟の会社」というイメージが広く浸透したのです。

これにより三幸製菓には、より欲しい人材が集まりやすくなりました。

 

 

【まとめ】採用ブランディングでより良い人材を獲得できる

今回は採用ブランディングについて解説をしてきました。

 

冒頭でもお話ししましたが、採用もマーケティングもやっていることは同じです。

だからこそ採用でもマーケティングと同様、ブランディングが大きな効果を発揮します。

 

しかし、まだまだ採用ブランディングの重要性を理解していない会社も多いです。

そのため少し工夫してメッセージを伝えるだけでも、大きな変化を実感できるケースは少なくありません。

もし採用ブランディングについて考えたことがなかったなら、1度考えてみてください。

 

また、良い人材を集めることができれば、それは会社の利益にも直結します。

人材の質が上がれば、提供できる価値の質も上がるはずだからです。

とくにサービス業を営んでいるなら、人材の質が上がった分、サービスの価格も上げることができます。

良い人材を確保し、サービスの質も上がってきたと感じたら、ぜひ価格アップにも着手してみてください。

 

ちなみに現在オクゴエ! では、お客さんからの抵抗なしに価格を上げた3つの事例を紹介しています。

こちらを参考にすれば上手に価格を上げられるはずなので、この機会にぜひチェックしてみてください。

 

あまり認知されていませんが、採用ブランディングは非常に重要です。

しかもマーケティングと同じなので、普段の仕事の延長線上で取り組めることでもあります。

 

もし採用で悩んでいるなら、採用ブランディングを行ってみてください。

 

 

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