鷲津晴人
今回は、人材募集に効果的な方法や、「チラシ・ポスター・無料求人広告サイトなど」の文面の書き方まで詳しく解説していきます。
人材募集を行うなら、少ないコストで優秀な人材を集めたいですよね。
- 優秀な人材を採用して会社の利益を増やしたい
- できる社員に業務を任せて会社を自動操縦化したい
- 今の会社は任せて自分は違う事業に力を入れたい
このように、優秀な人材がいれば「会社の利益」も上がりますし、社長であるあなたの「時間」も増え、やりたいことができるようになります。
とはいえ、「募集しても集まらない」「募集はくるけど優秀な人材がいない」と悩みを抱えているのではないでしょうか？
1000社以上のコンサルを行い、成功率「93.8％」の実績がある弊社代表北岡は「優秀な人材なんていない」と思っています。
優秀な人材は自分で起業したり大企業に就職したりするので、中小企業に流れてくることはまれです。
ですから、人材募集を成功させるにはちょっとしたコツが必要です。
この記事を読めば、求人広告サイトやSNS（Facebook・LINEなど）の活用の仕方や文面の書き方などの具体的な方法を知ることはできます。
しかし、それよりも意外と知られていない「人材募集成功のためのコツ＝逆転の発想」を知っていただきたいです。
人材募集を成功させるためのコツとは？
人材募集を成功させるためのコツはただ一つ。
「優秀な人材なんていないと考える」
これだけです。
優秀な人材が中小企業に流れてくることはほぼありません
優秀な人材は自分でビジネスを起こすか、大企業に就職するからです。
ですから、今あなたが持っている「優秀だと思う社員レベル」を大幅に下げる必要があります。
今イメージとして持っている「優秀な社員のレベル」が100点だとしたら、せいぜい60点まで下げないと人は集まらないでしょう（弊社北岡は「40点」を基準にしています）
それほど、中小企業には高度なスキルを持った優秀な人材は来づらいのです。
これを読んだあなたは「そんなレベルの低い人をとったら会社が回らなくなるよ！」と思いますよね。
確かに、今のあなたの会社では事業が回らなくなるかもしれません。
でも、実際に北岡のコンサルを受けた美容院の経営者は、人材募集条件を40点に下げて採用した結果、売上が倍になり、店舗も増え、自分が現場に出ずとも経営を回すことに成功しています。
この経営者は、今まで「80点」の指標をもって社員を採用・教育していたところを「40点」の指標に下げただけです。
なぜこのようなことができたかというと、「40点の社員でも回る事業の仕組みを作った」からです。
その仕組みさえ作れば、会社の利益も上がりますし、「優秀な社員がいない」と悩まずにどんどん社員を採用できます。
優秀な人材を採用する工夫も大事ですが、中小企業の社長は「40点の社員でも事業が回る仕組み作り」に意識を向けたいです。
もっと深い話が聞きたい場合は「第88回 逆説の優秀な人材獲得法（Podcast）」で話をしているので聞いてみてください。
【人材募集の方法】求人広告を掲載できる7つの媒体
人材募集の基本的な方法は、以下の7つがあげられます。
- 「無料」の求人広告サイト
- 「有料」の求人広告サイト
- 紙媒体（チラシやポスター）
- SNS（TwitterやFacebook、LINE＠など）
- YouTube
- 自社のホームページ
- メール（メールマガジン）で応募
近年では、ネットを使った人材募集広告が主流になっています。
なので、パソコンさえあればあなたの会社でも安く簡単に求人を出すことができます。
人材募集の方法1.「無料」の求人広告サイト
人材募集方法の1つ目は、「無料」の求人広告サイトです。
最近は、掲載料はもちろん採用に成功しても費用がかからないサイトが増えてきています。
例えば、「げんきワーク」では以下のように求人掲載の敷居がとても低いので使いやすいです。↓
引用元：げんきワーク 公式サイト
また、「エンゲージ」ではアカウント登録は必要ですが、掲載無料な上にスマートフォン対応もしているのでユーザーの利便性は高いです。
引用元：エンゲージ 公式サイト
しかし、有料サイトに比べて無名で集客効率が低いので、応募に至る確率は低い傾向があります。
これらの無料求人サイトは「とりあえずテストで人材募集したい」という時に利用するといいでしょう。
人材募集の方法2.「有料」の求人広告サイトとその料金
人材募集方法の2つ目は、「有料」の求人広告サイトです。
有料の求人広告サイトには料金体系があり、主に以下の3つに分類されます。↓
| 掲載課金型 | 求人広告を掲載する時点で費用が発生する。一度掲載すれば何人問い合わせても何人採用しても料金は一定。 |
| 応募課金型 | 応募があった時点で費用が発生する。応募ばかり増えると費用だけ出ていくというデメリットがある。 |
| 採用課金型 | 採用できた時点で費用が発生する。掲載は無料。採用1人あたり◯円と料金設定されていることが多い。 |
このように料金はかかりますが、無料の求人広告サイトより有利に募集を行うことができます。
中でも「採用課金型」は社員を採用できて初めて費用が発生するので、無駄なコストを払わずに済みます。
有料の求人広告サイトとその料金は以下の通りです。↓
【リクナビNEXT】
引用元：リクナビNEXT
【マイナビ】
引用元：株式会社ONE
【 Indeed（インディード）】※明確な料金の記載なし
引用元：Indeed（インディード）
【doda（デューダ）】
引用元：株式会社ヒューマントライアングル
【＠type】
引用元：＠type
あなたの会社に資金があり、 人材募集で早く結果を出したいなら有料サイトを使いましょう。
人材募集の方法3.紙媒体（チラシやポスター）
人材募集方法の3つ目は、紙媒体（チラシやポスター）です。
求人募集要項を書いたチラシを作成して「新聞折込」や「FAX」で撒いたり、ポスターを作成して自社の掲示板に貼ったりして募集します。
これらは、自社の近くに住んでいる人やすでにお客様として繋がりがある人に対して人材募集したい場合に向いています。
ただ、ネットと違って拡散力がないので、多く募集する方法としてはあまり効果が期待できません。
また、チラシやポスターに魅力がないと読んでもらえない可能性があります。
しっかり読んでもらえるチラシを作るには以下のポイントに注意しましょう。
- ヘッドラインを入れる
- しっかりオファーする
- ボディコピーを書く
- レスポンスデバイスとCTA
- 「お客さまの声」を入れる（信頼のある企業であるとアピール）
- 企業理念を書く
- 自社の地図を入れる
- 応募方法を書く
詳しく書くと長くなるので、「問合せ殺到！チラシの作り方の8ポイント！」の記事を参考にしてみてください。
紙媒体（チラシやポスター）でも、工夫して作成すれば効果はゼロではありません。
人材募集の方法4.SNS（TwitterやFacebook、LINE＠など）
人材募集方法の4つ目は、SNS（TwitterやFacebook、LINE＠など）です。
最近では、主に連絡手段として使われる上記のようなSNSでも、求人広告を掲載できます。
特に、フェイスブックで「いいね数」をたくさん獲得しているビジネスページをすでに持っていれば、一度求人広告を流しただけで人が集まってくる可能性が高いです。
また、フェイスブックでは、現時点で「いいね」を集めていないなくても、今からビジネスページを作って「Facebook広告」を回すこともできます。
しかも、Facebook広告では以下の条件を設定して「広告対象者」を絞れるのが強みです。
- 居住地
- 年齢
- 性別
- 興味……etc
よって、あなたが集めたい属性の社員を効率よく集めることができるのです。
「無料で使えるFacebookをビジネス利用する5つのポイント」の記事でもFacebookの利用方法を解説しているので参考にしてみてください。
SNSは人材募集の方法として積極的に使っていきたい媒体です。
人材募集の方法5.YouTube
人材募集方法の5つ目は、「YouTube」です。
人材募集要項を説明する動画を取ってYouTubeにアップすれば、不特定多数の人にアプローチできます。
ただ、Facebookのように属性を絞れないので効率が悪いです。
また、すでにYouTubeでファンがいる企業ならまだしも、今からチャンネルを作る会社は人気がない状態なので、なかなか見えてもらえないというデメリットがあります。
「YouTubeに動画をあげるのは難しそう」と思う人が多いですが、スマホで撮った動画をあげるだけなので簡単にできます。
基本的には以下の7つの手順でアップできます。
- Googleにログインする
- アップロードする動画を撮影・開く
- YouTubeにログインする
- タイトルと説明文を書く
- 公開範囲を決める
- アップロードする
- 動画を再生して確認する
詳しいやり方は「iPhoneで撮影した動画をYoutubeに投稿する方法」で解説しています。
すでにYouTubeで動画をあげてチャンネル登録数が多い企業なら、広告動画をアップしてみてもいいかもしれません。
人材募集の方法6.メールマガジン
人材募集方法の6つ目は、「メールマガジン」です。
あなたの会社でメールマガジンを発行しているなら、人材募集をしていることを書けば応募が来る可能性があります。
メールマガジンで人材募集すると「すでに読者（ファン）だった」もしくは「読者の関係者」が応募してくれます。
会社の事業内容や規模感、雰囲気をわかったうえで応募してくるので、比較的話がまとまりやすいです。
ただし、メールマガジンで掴んでいた雰囲気と実際に働いた雰囲気にギャップがあるほど、幻滅の度合いが大きいので注意が必要です。（アンチというやつです）
最悪、事実に反して悪い評判を流されることも考慮しなければなりません。
メールマガジンでの人材募集はコストもかからずラクですが、話がこじれると読者（ファン）を一人失うというデメリットもあります。
人材募集の方法7.人に言いまくる
人材募集方法の7つ目は、「人に言いまくる」です。
あなた友人・知人の経営者に「いい人材がいないか？」と聞いて回ってみてください。
意外にもその場で「あー良い人いるよ！」と答えが返ってきたり、後日になって「まだ人探してる？」と声がかかったりします。
この方法なら、費用がかからないですし経営者目線で選ばれている人なので、あなたの思い通りの「良い人材」と出会える確率が高いです。
あなたの人脈が広いなら、周りの経営者に人材を探していることを言いまくっておきましょう。
人材募集要項の書き方と注意点
人材募集要項を書き方は様々ですが、以下の3点には注意しましょう。
- 「人材募集要件」をしっかり定義してから書く
- 「年齢制限」は禁止されているので注意
- 文面はキャッチコピーや人を惹きつける文章を意識する
もし、何を書けば良いかイメージがつかない場合は、「テンプレート」もありますので、参考にしてみてください。
人材募集要項の書き方と注意点1.「人材募集要件」を定義しておく
人材募集要項の書き方と注意点の1つ目は「あらかじめ人材募集要件を定義しておくこと」です。
「どんな人材が欲しいのか」をあらかじめ決めておかないと、採用対象がブレてしまって「結局本当に必要な人材が集まっていない」という状況になりかねません。
とはいえ、中小企業の場合は「◯◯のスキルがあって、これもできて、あれもできて……」とスキルの高すぎる優秀な人材を募集条件にしてはいけません。
冒頭の「人材募集を成功させるためのコツとは？」でも話したように「優秀な人材はいない」からです。
100点、80点の人材を見つけようとしてたら一生見つかりません。
ですから、募集の条件を決める際は「人間性」を重視しましょう。
弊社代表の北岡が定める主な採用条件は「コミュニケーション力」「素直に仕事をする」の2つだけです。
理由は、不変である「人間性」にフォーカスすればちゃんと仕事もしてくれますし、現段階でスキルがなくても身につくのが早いからです。
ここまで採用条件を下げれば、募集対象者が増えます。
選択の幅が広がって、今まで見えていなかった「ダイヤモンドの原石」が見えるようになるのです。
人材募集要件を決めるときは「スキル」ではなく「人間性」にフォーカスして決めたいところです。
もっと深く話が聞きたい場合は「第119回 求人でいい人を獲得するために（Podcast）」を聞いてみてください。
人材募集要項の書き方と注意点2.「年齢制限」は禁止されている
人材募集要項の書き方と注意点の2つ目は「年齢制限は禁止されていること」です。
年齢を制限して人材募集を行うことは、厚生労働省で禁止されています。↓
引用元：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
よって、人材募集要項に「年齢を制限するような記載」をすることはできません。
ですが、「人材募集の方法4」で解説したように、「Facebook広告」を使えば「年齢を絞って広告が出せる」ので年齢制限をするのと同じ効果が得られます。
年齢制限がどうしても外せない条件なら、Facebook広告を活用してみましょう。
人材募集要項の書き方と注意点3.文面はキャッチコピーや人を惹きつける文章を意識する
人材募集要項の書き方と注意点の3つ目は「文面はキャッチコピーや人を惹きつける文章を意識すること」です。
人材募集の広告は何万と流れているので、要項の文面に魅力がないとその他大勢に埋もれてしまいます。
文面はキャッチコピーや人を惹きつける文章（コピーライティング）を使って、自社の魅力を正確に伝えられるように工夫したいです。
例えば、弊社代表北岡がコンサルしたある営業会社では、募集要項を記載していた職種を「営業」から「コンサルティング」と言い換えたところ、申込数が「3倍」に増えました。
このように、人材募集も集客と同じ「マーケティング」が必要です。
求職者が何を期待しているのか調べ、それに対してどのようにメッセージを伝えれば響いてくれるのかをしっかり調べたり考えたりしましょう。
求職者が求める魅力や期待に応えられるような言葉を、求人票の中でしっかり表現していきたいです。
人材募集要項の書き方と注意点4.「テンプレート」を利用する
人材募集要項の書き方と注意点の4つ目は「テンプレートを利用する」です。
もし、どうしても人材募集要項や文面の書き方のイメージが掴めない場合は、無料のテンプレートを参考にすると良いです。
以下のように、テンプレートを無料でダウンロードできるサイトがあります。↓
まったく見ないで求人広告を作成するよりは綺麗な広告が作れるはずです。
あまり見すぎるとイメージが引っ張られオリジナリティが出なくなるので注意してください。
【まとめ】人材募集の大前提＝「優秀な人材はいない」
人材募集の方法や要項の書き方、注意点などを詳しく伝えてきました。
人材募集の方法としては、主に以下の7つの媒体が使われています。
- 「無料」の人材募集サイト
- 「有料」の人材募集サイト
- 紙媒体（チラシやポスター）
- SNS（TwitterやFacebook、LINE＠など）
- YouTube
- メールマガジン
- 人に言いまくる
あなたの会社にとってコストがかからず、効果のありそうな媒体を選んでみてください。
また、人材募集要項の書き方や注意点については、以下の4つのポイントを紹介しました。
- 「人材要件」をしっかり定義する
- 「年齢制限」は禁止されている
- 文面はキャッチコピーや人を惹きつける文章を意識する
- 「テンプレート」を利用する
人材募集の広告を出しても読まれないと意味がありません。
文面も工夫して会社の魅力がしっかり伝わるように書きましょう。
と、このように方法論をたくさん書いてきましたが、人材募集の大前提として重要なのは「優秀な人材なんていない」と認識することです。
中小企業の経営者は「100点、80点の人材」を探してしまいがちですが、「60点、40点の人材」までレベルを落さないと社員を雇うことは難しいです。
本当に優秀な人材は自分でビジネスをしているか、大企業に就職しているからです。
中小企業の経営者が人材募集をしようと思うなら、「40点の社員」まで採用基準を落としましょう。
「そんなレベルの低い社員を集めてたら会社が回らないよ！」と思うでしょうが、その答えは「40点の社員でも会社が回る仕組みを作ろう」だと解説しました。
実際に弊社代表の北岡がコンサルした美容院は、「80点」から「40点」に採用レベルを落としたおかげで「売上が倍になり、店舗も増え、自分が現場に出ずに経営を回すことに成功」しています。
ちゃんと「40点の社員でも会社が回る仕組み」を作れば、採用にも苦労しないし事業も拡大できるのです。
もしその仕組みを作ってみたいと思うなら、一度北岡のコンサルを検討してみてください。
北岡は上記の美容院のような中小企業に特化して「1000社以上」にコンサルティングを行っており、その成功率は「93.8%」を誇っています。
人材募集は「社員」という大事な資産となるかどうかが決まる大事なイベントです。
間違った道を進んで失敗するより、上記の美容院のように「成功につながる地図」を持って行動した方が結果は確実で早いです。
この記事が「人材募集」に関する悩みを解決する一助となれば幸いです。
