鷲津晴人
今回は社員のモチベーションを上げるのに役立つ「インセンティブ制度」の導入についてお話ししていきます。
ビジネスにおいて、モチベーションの有無は非常に重要な部分です。
それこそ最近では、「モチベーション格差」という言葉もよく耳にするようになりました。
そして社長という立場であれば、自分自身のモチベーションだけを考えていれば良いというわけではありません。
自社で働く社員のモチベーションのことまで、日々考えなければいけないのです。
そこで社員のモチベーションを上げるためにやるべきなのが、今回のテーマであるインセンティブ制度の導入です。
今回の記事ではインセンティブ制度導入について、以下のような内容を解説していきます。
- インセンティブ制度の意味や種類
- インセンティブ制度導入のメリット、デメリット
- インセンティブ制度の設計方法
- インセンティブ制度を導入している企業の事例
もしまだあなたの会社でインセンティブ制度を導入していないなら、社員のモチベーション向上のためにぜひ検討してみてください。
インセンティブ制度の意味とは
インセンティブ制度とは、「社員に対して仕事への動機づけを行う仕組み」のことです。
インセンティブと聞くと、良い成績を残した社員に支給される特別ボーナスのことを思い浮かべる人が多いかもしれませんが、実はインセンティブ制度は何もお金だけに限ったものではありません。
たとえば特別ボーナスの代わりに、特別休暇や特別昇進などが与えられるという場合もあります。
さらに言えば報酬を与えるのではなく、良い人間関係を構築することで社員のやりがいを作り出すという施策もインセンティブ制度の一部なのです。
このようにインセンティブ制度とは成果報酬だけでなく、社員のモチベーションを上げるための施策全般のことを指すわけですね。
インセンティブ制度の種類
インセンティブ制度は成果報酬に限った話ではないということでしたが、大きく分けると以下の5つに種類分けすることができます。
- 物質的(金銭的)インセンティブ
- 評価的インセンティブ
- 人的インセンティブ
- 理念的インセンティブ
- 自己実現的インセンティブ
インセンティブ制度を導入しようとする場合、まずはこの5つの種類について理解しておかなければいけません。
それでは1つずつ解説していきましょう。
インセンティブ制度の種類1.
物質的(金銭的)インセンティブ
物質的(金銭的)インセンティブは、多くの人がイメージしている成果報酬のことです。
成果を挙げた社員に対し、特別ボーナスや物品を渡すことでモチベーションの向上を図ります。
金銭については通常の給与や賞与とは別枠で支給されるパターンもありますし、給与や賞与の額に反映させるというやり方もありますね。
基本的にはお金を稼ぐために仕事をしているという人が大半を占めているはずなので、もっとも直接的でわかりやすいインセンティブ制度であると言えます。
インセンティブ制度の種類2.
評価的インセンティブ
評価的インセンティブとは、成果を挙げることでその社員が評価される仕組みのことです。
がんばって成果を挙げれば年齢や立場を問わずに評価してもらえる、と社員に認知させれば、それがモチベーションへと繋がります。
たとえば成果を評価に反映させることで若い人であっても出世させたり、上司がしっかりと成果を認めて褒める制度を作ってあげたり、といった施策が効果的です。
もしくは表彰制度を導入して、社長自らが社員を褒めるというやり方もよくありますね。
このように「評価される(認められる)」ということは、社員のモチベーションに大きく作用するものなのです。
インセンティブ制度の種類3.
人的インセンティブ
人的インセンティブとは、上司や先輩社員の人間性、もしくは人間関係によって社員のモチベーションを上げることです。
多くの会社員が給与の良し悪しだけでなく、上司との関係性や職場の雰囲気を重要視しているため、そこを上手く調整して社員のモチベーションに繋げます。
たとえば、管理職の人選をするさいに能力だけでなく人間性を重視したり、社員同士でコミュニケーションが取れるような仕組みを作ったり、といった施策が効果的ですね。
「あの人の下でならがんばれる」、「この職場の仲間とならがんばれる」というように社員が思えるような人選や雰囲気づくりができれば、おのずと社員のやる気も上がるはずです。
インセンティブ制度の種類4.
理念的インセンティブ
理念的インセンティブとは、企業理念に共感してもらう形で社員のモチベーションを上げることです。
とくにボランティアやNPO法人といった社会の役に立つ事業をしている会社では、非常に効果的な施策であると言えます。
採用面接のときに企業理念に共感している人を積極的に採用したり、企業理念の周知をしっかりと行ったりすれば、おのずと会社の全体的なモチベーションが上がってくるはずです。
インセンティブ制度の種類5.
自己実現的インセンティブ
自己実現的インセンティブとは、社員が自己実現できるように会社としても協力していくことでモチベーションを上げていく仕組みです。
社員がキャリア形成や将来のビジョンを作り出せるようにすれば、将来に対する不安がなくなり、また充実感を持って仕事をしてもらうことができます。
たとえばできるだけ社員の要望通りの仕事ができる部署に配置してあげるようにしたり、勉強をする機会を多く与えてあげたりすれば、社員のモチベーションは比較的に向上するはずです。
要は、社員のやりがいや将来について、会社が寄り添っていくというやり方ですね。
インセンティブ制度と歩合制の違い
インセンティブ制度の話をするとよく「歩合制との違いは何？」という疑問が挙がってくるのですが、この2つはそもそもの目的が違います。
歩合制はあくまでも仕事の成績によって給与が変わるという制度です。
それに対してインセンティブ制度は、前述したとおり社員のモチベーションを上げるための施策のことをいいます。
ただし、金銭的インセンティブの施策として歩合制を導入するという場合はありますので、この2つは全く関係がないというわけではありません。
歩合制はあくまでも成果によって給与を変動させる仕組みであり、インセンティブ制度の施策として使われることがある、ということですね。
中小企業がインセンティブ制度を導入する3つのメリット
中小企業がインセンティブ制度を導入するメリットとしては、以下のようなものがあります。
- 社員のモチベーションを上げることができる
- 若い人材を獲得しやすくなる
- 会社の方針が社員に浸透しやすくなる
このようなメリットを目的としてインセンティブ制度を導入するわけですね。
それでは1つずつ解説していきましょう。
インセンティブ制度導入のメリット1.
社員のモチベーションを上げることができる
インセンティブ制度のそもそもの目的ということで、もちろん社員のモチベーションを上げることができます。
会社の生産性というのは、社員のモチベーションによって大きく左右されるものです。
そのため社長は自分自身のモチベーションだけでなく、社員全体のモチベーションまで意識する必要があります。
だからこそ会社の経営者であるならば、インセンティブ制度の導入について検討すべきだということですね。
インセンティブ制度導入のメリット2.
若い人材を獲得しやすくなる
とくに金銭的インセンティブや評価的インセンティブを導入する場合、若い世代の人材を獲得しやすくなります。
なぜならインセンティブ制度は年功序列とは関係なく、若いうちからでも仕事ができればその分の報酬を受け取れたり、評価されたりする制度だからです。
実際、昨今は年功序列より実力主義を望む若者が増えてきています。
さらに言えばとくに仕事ができる人ほど実力主義を求めているはずなので、金銭的インセンティブ制度を導入すれば、結果的に優秀な若者を獲得しやすくなるのです。
インセンティブ制度導入のメリット3.
会社の方針が社員に浸透しやすくなる
インセンティブ制度を導入すれば、会社の方針を社員に浸透させやすくなります。
金銭的インセンティブや評価的インセンティブを導入すれば会社が挙げてほしい成果をより社員が意識するようになりますし、ほかのインセンティブ制度でも会社や上司との繋がりを強めることでより会社の目的を共有しやすくなるからです。
会社を経営するうえで社員のモチベーションも非常に重要なことですが、それ以上に、社員が同じ方向を向いているということも非常に重要なことだと言えますね。
中小企業がインセンティブ制度を導入する3つのデメリット
インセンティブ制度の導入にはメリットもある反面、以下のようなデメリットも存在しています。
- 社員同士の人間関係が悪くなる
- 一般的な社員のモチベーションが下がる
- 社員の視野が狭くなってしまう
インセンティブ制度を導入する場合は、これらのデメリットが目立ってしまわないように注意しなければいけません。
それでは1つずつ解説していきましょう。
インセンティブ制度のデメリット1.
社員同士の人間関係が悪くなる
インセンティブ制度を導入することで社員同士の人間関係が悪化してしまう恐れがあります。
社員が個人の成果を重視するようになり、チームワークが崩れてしまう可能性があるからです。
たとえばノウハウを一人で抱え込んで共有しなかったり、人の仕事を手伝わなくなったりする社員が出てきてしまうわけですね。
そうならないためには、インセンティブの目標設定を工夫する必要があります。
チームや会社への貢献をより評価するような設定をしておけば、自分勝手な行動を取り始める社員は少なくなるはずです。
インセンティブ制度を導入するなら、人間関係が悪化しないように注意しながら行いましょう。
インセンティブ制度のデメリット2.
一般的な社員のモチベーションが下がる
インセンティブ制度では優秀な社員だけが評価されがちになってしまうため、相対的に一般的な社員のモチベーションが下がってしまいます。
一般的な社員からしてみれば、「自分がどれだけがんばっても評価されない」と感じてしまうわけですね。
会社組織を運営する場合、上位2割と下位8割に分かれるという法則(パレートの法則)が存在しています。
このパレートの法則が曲者で、どれだけ優秀な人材ばかりを集めても、同じ組織になってしまうとどうしても2割と8割に分かれてしまうのです。
そのため、インセンティブ制度を導入するなら下位8割の社員へのフォローも必要となってきます。
上位陣だけでなく、一般的な社員もきちんと評価されていると感じられるような管理を心掛けるようにしましょう。
※参考：パレートの法則で仕事を効率化!組織運用や売上アップに活かす方法
インセンティブ制度のデメリット3.
社員の視野が狭くなってしまう
インセンティブ制度を導入すると、社員の視野が狭くなってしまう場合があります。
インセンティブ制度を導入するさいに会社側で目標を設定することになるため、その目標によっては社員の柔軟な思考を妨げることになってしまうのです。
そうならないためにも、目標設定はしっかり考えて行う必要があります。
インセンティブ制度の目標を設定するときは、短期的な視点だけでなく、中長期的な視点も持って行うようにしましょう。
インセンティブ制度の設計方法
ここまでインセンティブ制度のメリット、デメリットを説明してきましたが、このうちメリットだけを最大化するためには、以下のような手順で制度の設計を行ってみてください。
- インセンティブ制度導入の目的を明確にする
- 社員への聞き取りを行う
- 社員の目標や評価制度を設計する
- 社員に周知させ、運用を開始する
- 売上や業務効率、社員の声を確認しながら改善していく
このような手順でインセンティブ制度を設計していけば、デメリットを最小限に抑えつつ社員のモチベーションを上げることができるようになるはずです。
それでは順を追って説明していきましょう。
インセンティブ制度の設計方法1.
インセンティブ制度導入の目的や目標を明確にする
まずはインセンティブ制度を導入する目的や目標を明確にしてください。
というのも社員のモチベーションというのは数値には表れてこないものなので、その分売上や契約件数、残業時間などで目標を明確にする必要があるのです。
これをしないと、インセンティブ制度を導入しても効果があるのかないのか測定できなくなってしまいます。
そのため、まずはこの目標値を明確にするところから始めましょう。
インセンティブ制度の設計方法2.
社員への聞き取りを行う
次に社員が何を求めているのか、もしくは何に不満を持っているのかの聞き取りを行いましょう。
この聞き取りによって物質的インセンティブが効果的なのか、評価的インセンティブが効果的なのか、といった判断を行います。
要は社員のニーズを調査するわけですね。
この調査を怠って社長の独りよがりなインセンティブ制度を導入してしまうと、「会社は自分たちのことを全然理解していない」という不満が出てきてしまいかねないので注意が必要です。
インセンティブ制度の設計方法3.
社員の目標や評価制度を設計する
ここまで来たら、実際にインセンティブ制度の設計を行います。
- どのような社員を対象とするのか(優秀な一部の社員だけか、社員全体か、など)
- どのような種類のインセンティブ制度を導入するのか
- 報酬が発生する場合はどのように付与するのか
- 社員に与える目標はどのように設定するのか
- どのように社員の評価を行うのか
- インセンティブ制度の効果測定をどのように行うのか
インセンティブ制度の目的、目標や社員のニーズをもとに、最低でもこれらのことを決めてください。
ほかにも何か決めておかなければいけないことがあれば、それについても明確にしておきましょう。
インセンティブ制度の設計方法4.
社員に周知させ、運用を開始する
インセンティブ制度の設計ができれば、社員にアナウンスを行い、実際に運用を開始します。
このさい、インセンティブ制度自体の目的、目標についてもしっかりと社員に伝えるようにしておいてください。
社員1人1人のモチベーションも重要なことですが、社員が同じ方向を向いているということも同様に重要であると言えます。
また、実際に社員がどう行動すれば評価してもらえるのかというところもできるだけ明確に説明しておいてあげましょう。
ここが不明瞭だと、評価のやり方が不公平だという不満が出てきてしまうので注意してください。
インセンティブ制度の設計方法5.
売上や業務効率、社員の声を確認しながら改善していく
あとは実際の売上や業務効率、社員の声をもとに効果測定を行い、インセンティブ制度の改善をしていきましょう。
インセンティブ制度の効果は一気に表れるのでなく、徐々に表れてくるという場合がほとんどです。
そのためインセンティブ制度の効果測定や改善についても、長期的に行っていく必要があります。
インセンティブ制度を導入している企業の事例
ここからは実際にインセンティブ制度を導入している以下の2社を紹介していきます。
- 損保ジャパンパートナーズ株式会社
- 株式会社ソラスト
それでは、1社ずつ見ていきましょう。
インセンティブ制度導入の事例1.
損保ジャパンパートナーズ株式会社
損保ジャパンパートナーズ株式会社では、「SHSポイント交換プログラム」という物質的インセンティブ制度を導入しています。
成果によって付与されるSHSポイントは自分へのごほうびや家族へのプレゼントなどさまざまなものと交換することができるため、社員にも好評だということです。
(画像引用：損保ジャパンパートナーズ)
もともと損保ジャパンパートナーズ株式会社では、「SHSアワード」というおよそ10人に1人の優秀な社員のみを表彰するようなインセンティブ制度を導入していました。
しかしこの制度ではほか9割の社員のモチベーションを上げることができないと判断したため、さまざまな成果に対応して幅広く付与されるSHSポイントというものを導入したのです。
その結果、社員からの評判も良く、営業の稼働率が2倍になったことで、年間目標を達成することができました。
このようにインセンティブ制度を導入するさいは、どういった社員を対象にするかというところも非常に重要な部分なのです。
インセンティブ制度導入の事例2.
株式会社ソラスト
株式会社ソラストは「ソラストポイント」というインセンティブ制度を導入したことで、離職率を大幅に下げることに成功しました。
ソラストポイントはさまざまな商品と交換することができる物質的インセンティブ制度なのですが、株式会社ソラストではそれだけでなく、人的インセンティブ制度を掛け合わせて運用することで大きな成果を挙げることに成功したのです。
(画像引用：株式会社ソラスト)
医療事務、介護、保育3つの分野でサービスを展開していた株式会社ソラストでは、深刻な人手不足が問題となっていました。
人手不足により現場は激務となってしまい、その結果離職率も高くなってしまうという悪循環に陥っていたのです。
そこで株式会社ソラストでは、さまざまながんばりに対してソラストポイントの付与を行いました。
さらにポイント付与をするさいには、直属の園長などから「ここが良かった」、「ありがとう」といったメッセージも添えるようにしたのです。
そうすることで、株式会社ソラストで働いていた従業員たちは自分たちのがんばりが認められていると感じられるようになりました。
その結果モチベーションも大きく上がり、離職率も10％以下にまで下げることに成功したのです。
このようにインセンティブ制度を導入する場合、人的インセンティブを掛け合わせると効果が大きく増すことがあります。
インセンティブ制度の導入を考えるなら、社員の心(ニーズ)にも寄り添わなくてはいけないということですね。
【まとめ】インセンティブ制度導入は社員のモチベーションアップに効果的
今回の記事ではインセンティブ制度の導入について解説をしてきました。
インセンティブ制度とは成果報酬だけを指すのではなく、社員のモチベーションを上げる施策全般のことを指すということでしたね。
インセンティブ制度は導入することで、社員のモチベーションを上げられたり若い人材を獲得しやすくなったりというメリットがあります。
しかしその一方で、人間関係の悪化や評価されない社員のモチベーションが下がるといったデメリットも存在しているのです。
そのようなデメリットを目立たせないためにも、今回の記事で解説させていただいた「インセンティブ制度の設計方法」をぜひ参考にしてみてください。
また社員のモチベーションは、会社の業績を向上させるといった意味でも非常に重要なものです。
たとえば接客業で社員のモチベーションを上げることができれば、それは接客の質に直結します。
接客の質が上がればその分サービスの価格を上げることもでき、そうなれば当然、利益率を上げることもできるわけです。
だからこそ社員のモチベーションアップには、きちんと予算をかけて臨むべきであると言えるでしょう。
インセンティブ制度を正しく設計して導入すれば、会社としてもさまざまなメリットを得ることができます。
社員のモチベーションに悩んでいるという場合には、ぜひ今回の記事を参考にして導入を検討してみてください。
